Come funziona?
Soluzioni personalizzate per le priorità della tua azienda
Scegli per tema HR, per popolazione di dipendenti o per dimensione aziendale. Costruiamo il programma intorno alla tua azienda.
Il quadro in cui ci muoviamo
Quattro numeri da cui partire
Come funziona?
Percorsi diversi, costruiti sulle priorità della tua azienda
Lo stesso programma (sedute, talk, progetti speciali) si compone in modo modulare per rispondere a tema, popolazione e dimensione.
La maggior parte dei progetti parte dalla dimensione aziendale, poi tema e popolazione affinano il perimetro.
Per tema
Quando hai un obiettivo HR specifico da perseguire, un obbligo normativo, un costo da abbattere, una cultura da costruire.
Per popolazione
Quando devi presidiare un segmento specifico dei tuoi dipendenti, genitorialità, Gen Z, categorie protette, ruoli a contatto con il pubblico.
Per dimensione
Quando vuoi capire cosa cambia in concreto per una piccola e media impresa o per un gruppo enterprise.
Per tema
Le priorità HR, declinate in programmi dedicati
Il tema che porti in board oggi. Ognuno di questi ha una pagina dedicata con framework, numeri e progetti speciali attivabili.
Stress lavoro-correlato
Dopo la valutazione rischi in capo all'azienda (art. 28 D.Lgs. 81/08, inclusi rischi fisici): formazione, prevenzione e supporto psicologico sui fattori psicosociali da integrare al DVR.
Diversità e inclusione
Parità, categorie protette, neurodivergenze: benessere psicologico come leva operativa delle policy DE&I, non solo dichiarazioni di principio.
Eventi critici
Lutti, incidenti, rapine, violenze: protocollo aziendale a quattro livelli e accompagnamento clinico per chi è coinvolto, organizzazione e persona insieme.
Molestie
Segnalazione strutturata e accesso facilitato al supporto psicologico: tutela della persona senza percorsi invasivi né improvvisazione.
Cambiamenti e trasformazioni aziendali
Ristrutturazioni, fusioni, downsizing, riorganizzazioni: fasi che durano mesi e pesano come carico su persone e team e si riflettono nel quotidiano, ritmi, relazioni, priorità che cambiano. Serve un filo conduttore psicologico.
Piattaforme welfare
Benessere mentale nel portafoglio welfare a scelta del dipendente: un'opportunità in più per prendersi cura di sé concretamente, senza che finisca l'ennesimo buono dimenticato tra mille voci del catalogo.
Per popolazione
Stesso programma aziendale, messaggi e attività calibrati sul segmento
Qui non cambia il "cosa offriamo" (supporto psicologico, formazione, progetti): cambia "a chi parliamo", con quali esempi e quali priorità, in base a vita fuori dal lavoro, età, ruolo, norme o esposizione quotidiana a stress specifici.
Genitorialità
Fertilità, neogenitorialità, figli adolescenti: fasi con carichi emotivi diversi. Stessi servizi aziendali, messaggi e attività costruiti su quel momento di vita.
Caregiver
Lavoro in parallelo all'assistenza a un familiare non autosufficiente: spesso invisibili all'HR. Supporto e linguaggi che danno legittimità a chiedere aiuto.
Gen Z
Aspettative nuove sul lavoro e pressione sulle performance: il 47,7% dei giovani vicino al burnout (Censis 2025). Serve un canale credibile, non lo slogan generazionale.
Neurodivergenze
Nello stesso team convivono attenzione, ritmi e relazioni diversi. Formazione, accordi operativi e supporto pratico, senza mettere in primo piano etichette cliniche.
Categorie protette
Disabilità e fragilità: inserimento e L. 68/1999 affiancati da accompagnamento psicologico che resta nel quotidiano, non solo in fase di ingresso.
Customer-facing
Sportelli, retail, call center: interazioni ripetute con utenti e clienti, tensioni che si accumulano. Protocollo e supporto quando il carico emotivo non si spegne a fine turno.
Manager
Nel mezzo tra direzione e squadra: poca formazione sul disagio, tanto impatto sul clima percepito. Strumenti e copertura per fare da ponte senza sentirsi soli.
Per dimensione
Percorsi personalizzati in base alla dimensione aziendale
La progettazione cambia in funzione di governance, profondità del committee, modello di reporting e livello di personalizzazione richiesto.
PMI
Fino a 500 dipendenti: decisioni rapide, allestimento snello del programma e dialogo continuo con HR che spesso «porta tutto» da sola.
Enterprise
Oltre 500 dipendenti: governance allargata, attivazione su più sedi e indicatori aggregati per il board, senza improvvisare su scala.
Il core del progetto
La base è il supporto psicologico individuale, integrato con interventi collettivi
Il punto di partenza è offrire a ogni persona la possibilità di accedere a un supporto psicologico qualificato, quando ne sente il bisogno. È questo il nucleo che rende il progetto concreto e utile nel quotidiano.
Su questa base si costruiscono gli altri livelli: incontri formativi, attività di gruppo e progetti dedicati per popolazioni specifiche. In questo modo il supporto resta completo e continuativo, non limitato a momenti divulgativi o interventi spot.
Storie vere
Aziende che lo hanno attivato raccontano come
Settori e dimensioni diverse, punti di ingresso diversi, un assaggio della libreria completa.
Domande frequenti
Le domande di chi sta scegliendo il punto di partenza
Per orientarsi tra tema, popolazione e dimensione, prima di entrare in una pagina specifica.
Come si sceglie tra un programma tematico e uno per popolazione?
Un programma tematico (stress lavoro-correlato, DE&I, assenteismo) risponde a un obiettivo HR trasversale che tocca tutta l'azienda. Un programma per popolazione (genitorialità, Gen Z, categorie protette, customer-facing) concentra il supporto su un segmento specifico. I due approcci si combinano: il programma-quadro è sempre tematico, con interventi mirati su una popolazione attivati come progetti speciali.
Quali soluzioni rispondono direttamente a un obbligo normativo?
La valutazione dei rischi di cui all'art. 28 del D.Lgs. 81/08 su tutta la sicurezza e la salute dei lavoratori, quindi anche rischi fisici oltre a quelli psicosociali, è un adempimento dell'azienda (RSPP, medico competente e figure di supporto previste dalla norma) e non è un servizio che Unobravo svolge o sostituisce. La soluzione Stress lavoro-correlato interviene a valle, sui fattori psicosociali, con prevenzione, formazione e supporto psicologico da integrare al DVR. Diversità e inclusione può affiancare elementi del percorso UNI/PdR 125:2022 e gli adempimenti connessi al rapporto biennale oltre le 50 unità, nel perimetro contrattuale concordato.
È possibile attivare più soluzioni insieme?
Sì. Il contratto B2B Unobravo è unico e prevede un canone annuale sul numero di dipendenti. Le soluzioni tematiche non sono prodotti separati: sono angolature diverse dello stesso programma, che vengono enfatizzate in fase di lancio, comunicazione interna e reportistica.
Come si attiva un programma?
Conta la dimensione dell'organizzazione e il perimetro coperto dal contratto (persone, sedi, eventuali esclusioni o tagli per ruolo). Dopo la firma si lavora a tappe: messa in servizio, preparazione con HR su messaggi e materiali, poi comunicazione interna verso i dipendenti per aprire l'accesso al programma. Un referente Unobravo dedicato resta al fianco di HR per l'avvio e i controlli successivi; ricevi solo dati aggregati sugli indicatori concordati, nel rispetto della privacy.
Da dove conviene partire se non l'abbiamo ancora deciso?
Il percorso per tema è il punto di partenza più frequente: si sceglie l'obiettivo HR principale (es. stress lavoro-correlato, sicurezza psicosociale, supporto ai manager) e si costruisce il progetto intorno. Popolazione e dimensione entrano subito dopo, in fase di progettazione del lancio interno.
Il primo passo è una conversazione
Priorità, persone, contesto: insieme troviamo il percorso giusto
Partiamo da ciò che conta davvero per la vostra azienda oggi, obiettivi HR, popolazioni da coinvolgere, fasi di crescita o trasformazione. Su quella base costruiamo un progetto di salute mentale personalizzato, che può evolvere nel tempo e resta chiaro da comunicare internamente.
