L’Italia presenta il tasso più elevato di lavoratori che si oppongono attivamente agli obiettivi del proprio datore di lavoro tra quelli di tutta Europa (25%), come riferito da uno studio di Gallup. Un quarto dell’intera popolazione lavoratrice dipendente, quindi, lavora senza tenere in considerazione gli obiettivi aziendali e, anzi, contrastandoli.
Quiet quitter in Italia
Secondo l'Osservatorio HR Innovation Practice, nel 2024 il 12% dei lavoratori sarebbe da inserire nella categoria dei “quiet quitter”, ovvero coloro che fanno il minimo indispensabile senza essere coinvolti emotivamente nelle attività che svolgono.
Che oggi ci siano delle difficoltà in diversi ambienti di lavoro lo avevamo già segnalato con i dati Unobravo comunicati dall’analisi 2024 condotta su un campione della nostra base utenti.
Tra i tanti numeri emersi, in particolare, ricordiamo l’aumento del 109,7% delle persone che manifestano disagio sul fronte lavorativo nel primo quadrimestre del 2024, rispetto allo stesso periodo del 2023.
Tutti questi numeri rivelano una scomoda verità: in tante aziende i talenti vorrebbero andarsene, perché non trovano motivazioni sufficienti per restare e/o lavorare al loro massimo potenziale.
Da un lato, queste organizzazioni rischiano dimissioni repentine (la ricerca sopracitata dell’Osservatorio HR Innovation Practice ci dice che il 17% dei candidati assunti decide di cambiare lavoro dopo pochi mesi dall’assunzione), dall’altro effetti negativi sulla produttività.
Benessere e lavoro: quale correlazione?
C’è una correlazione tra benessere, motivazione delle risorse umane e stato di salute dell’azienda: dipendenti disimpegnati lavorano peggio e, di conseguenza, performance scarse possono causare perdite al business.
La cura, però, si può trovare nell’azienda stessa. In particolare, è proprio l’ufficio HR o il team che coordina le risorse umane che può intervenire per un cambio di rotta positivo, influenzando le prestazioni dei dipendenti.
L'ufficio HR, del resto, ha un ruolo fondamentale in ogni attività organizzativa. Non possiamo quindi che essere d’accordo con le parole dei due autori indonesiani Suwatno e Priansa per i quali, come esplicitato dalla ricerca Influence of Organizational Culture on Employee Performance Mediated by Job Satisfaction and Employee Commitment, “le risorse umane svolgono sempre un ruolo attivo e dominante in ogni organizzazione, poiché sono i pianificatori, gli attori e coloro che determinano la realizzazione degli obiettivi organizzativi”.
Il loro compito infatti è di mettere i dipendenti nelle condizioni di lavorare al meglio per raggiungere insieme gli obiettivi in linea con la visione e la missione dell'organizzazione. In sintesi, per abbattere quel 25% segnalato da Gallup.
Ascoltare i singoli per migliorare tutti: le tecniche di job crafting
Oggi le risorse umane non sono più un dipartimento meramente amministrativo, ma rappresentano un blocco strategico dell'azienda che contribuisce alla definizione e al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
La funzione HR può influenzare le prestazioni dei dipendenti a patto di partire dall’ascolto attivo. L’obiettivo è comprendere le esigenze di ogni singola persona al fine di promuovere un miglioramento collettivo. Quando i dipendenti si sentono ascoltati e supportati, sono più inclini a lavorare insieme per raggiungere obiettivi comuni.
A tale scopo, le tecniche di job crafting (la cui traduzione letterale è "creazione del lavoro”) si rivelano particolarmente efficaci per migliorare il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti, portando a un miglioramento collettivo delle prestazioni.
Cos’è il job crafting: significato ed esempi
Per dare una definizione, il job crafting è il processo attraverso il quale i dipendenti possono modificare in modo proattivo gli aspetti del proprio lavoro per renderlo più significativo e in linea con le proprie competenze e interessi: il lavoro si adatta alle loro capacità e non il contrario.
In che modo e per quale motivo il job crafting porta a un aumento del coinvolgimento e della motivazione dei dipendenti? Ecco la risposta: il job crafting permette loro di:
- avere sotto controllo il proprio lavoro
- trovare maggiore significato in ciò che fanno.
Questo si traduce in migliori prestazioni individuali e collettive. In particolare, il job crafting apporta i maggiori benefici al coinvolgimento lavorativo quando vengono utilizzate insieme strategie opposte, sia di tipo proattivo che evitante (Seppälä et al., 2020).
I principali modelli teorici del job crafting
Il concetto di job crafting si fonda su diversi modelli teorici che ne guidano la comprensione e l'applicazione nelle organizzazioni. Tra i più influenti troviamo il Job Crafting Model proposto da Amy Wrzesniewski e Jane Dutton, docenti di psicologia organizzativa presso la Yale School of Management e la University of Michigan. Nel loro studio del 2001, gli autori definiscono il job crafting come "le azioni che i dipendenti intraprendono per modellare, ridefinire e reinterpretare il proprio lavoro" (Wrzesniewski & Dutton, 2001).
Un altro modello di riferimento è il Job Demands-Resources Model (JD-R Model), sviluppato da Arnold Bakker e Evangelia Demerouti. Questo modello sottolinea come il job crafting consenta ai lavoratori di bilanciare le richieste del lavoro (job demands) e le risorse disponibili (job resources), favorendo il benessere e la motivazione (Bakker & Demerouti, 2007).
Altri approcci, come il Person-Job Fit e il Contextual Crafting, evidenziano l'importanza di adattare il lavoro alle caratteristiche individuali e al contesto organizzativo, promuovendo così una maggiore soddisfazione e coinvolgimento. Questi modelli possono fornire una base solida per comprendere come il job crafting possa essere integrato nelle strategie HR e nei processi di sviluppo organizzativo.
Aree di attività del job crafting
Possiamo individuare almeno 3 aree di attività in cui mettere in pratica il job crafting:
- Durante il colloquio con le domande giuste;
- Nella gestione delle attività operative con l’autonomia;
- Nello sviluppo di relazioni positive e collaborative.
Job crafting nel colloquio
Le tecniche di job crafting possono essere applicate fin dal processo di selezione dei dipendenti. I recruiter cercano risorse motivate e proattive, qualità che possono indagare attraverso domande specifiche durante il colloquio. Un esempio di job crafting nel colloquio può essere la domanda: "Hai mai preso l'iniziativa per cambiare l'organizzazione del tuo lavoro per renderlo più stimolante?".
Questa domanda, infatti, mira a valutare:
- l'iniziativa personale;
- l'atteggiamento proattivo;
- la creatività dei candidati.
Le risposte possono rivelare la capacità di realizzare miglioramenti, la propensione all'autovalutazione e all'apprendimento continuo e il livello di motivazione e impegno.
Valutare questi aspetti è cruciale per identificare candidati che contribuiscono attivamente al miglioramento dell'organizzazione.
Job crafting nell’operatività
Il job crafting è un approccio proattivo che permette ai lavoratori di adattare i propri ruoli in base a punti di forza, interessi e aspirazioni e di organizzare il proprio lavoro quotidiano. I lavoratori possono:
- introdurre nuove attività, come progetti speciali o nuove procedure
- ridurre o eliminare attività meno gratificanti che non sfruttano le loro capacità
- riassegnare le priorità delle attività per concentrarsi su quelle più significative, migliorando efficienza e soddisfazione e riducendo lo stress.
Job crafting per le relazioni
Parte del job crafting consiste nello sviluppare relazioni interpersonali per migliorare l’ambiente di lavoro e favorire opportunità di crescita professionale. Questo processo non solo facilita nuove opportunità di apprendimento e di sviluppo, ma agisce anche come mediatore positivo tra fattori sociali e risultati lavorativi, come la performance e il benessere dei dipendenti (Wang et al., 2020). Inoltre, può migliorare le relazioni esistenti perché i dipendenti riescono a risolvere i conflitti, potenziare la comunicazione e costruire relazioni basate sulla fiducia reciproca, creando così un ambiente di lavoro più positivo e collaborativo.
Le tre dimensioni del job crafting: task, relazionale e cognitiva
Secondo la definizione di Wrzesniewski e Dutton (2001), il job crafting si articola in tre dimensioni fondamentali, ciascuna delle quali può contribuire in modo specifico al benessere e alla motivazione dei lavoratori:
- Task crafting: consiste nel modificare la quantità, il tipo o la natura delle attività svolte. Ad esempio, una persona può scegliere di dedicare più tempo a compiti che trova stimolanti o di proporre nuove modalità operative per rendere il lavoro più interessante.
- Relational crafting: riguarda la trasformazione delle relazioni interpersonali sul lavoro. Un esempio può essere la scelta di collaborare più strettamente con alcuni colleghi, partecipare a gruppi di lavoro trasversali o cercare il supporto di un mentore per favorire la crescita professionale.
- Cognitive crafting: implica un cambiamento nel modo in cui si percepisce il proprio lavoro. Questo può significare attribuire un nuovo significato alle proprie mansioni, vedendo il proprio ruolo come parte di un progetto più ampio e significativo per l'organizzazione o la società.
Ognuna di queste dimensioni può aiutare i dipendenti a sentirsi più coinvolti, ad aumentare la motivazione intrinseca e a sviluppare un senso di appartenenza e realizzazione personale. Inoltre, è stato osservato che il job crafting di tipo evitante non riduce il coinvolgimento lavorativo quando viene combinato con comportamenti di job crafting di tipo proattivo (Seppälä et al., 2020), suggerendo che la sinergia tra diverse strategie di adattamento lavorativo può sostenere il benessere e l’engagement dei lavoratori.
Sviluppare la motivazione al successo
La motivazione sul lavoro rappresenta quella spinta interiore che porta una persona a svolgere un compito specifico con impegno e serietà (motivazione al successo).
Uno degli studi più influenti in questo campo è stato condotto dallo psicologo e studioso Frederick Herzberg nel 1959. Herzberg ha analizzato il legame tra motivazione e lavoro intervistando ingegneri e contabili per identificare le cause della soddisfazione e insoddisfazione sul lavoro e capire come queste influenzassero la produttività. Secondo Herzberg, un lavoro soddisfacente si basa su due tipi di fattori:
- Fattori igienici, che includono aspetti come condizioni di lavoro, salario, politiche aziendali e sicurezza sul lavoro. Anche se questi fattori non sono motivanti di per sé, la loro assenza può provocare insoddisfazione e sono essenziali per prevenire il malcontento tra i dipendenti.
- Fattori motivanti, legati cioè ai bisogni situati al vertice della piramide di Maslow, come l'autorealizzazione, la crescita personale, il riconoscimento e le responsabilità.
La presenza di questi fattori stimola una maggiore motivazione e soddisfazione lavorativa, portando a una maggiore produttività e coinvolgimento.
Dall’indagine di Herzberg è emerso che per motivare efficacemente i dipendenti è necessario soddisfare il bisogno di autorealizzazione. Offrire opportunità di crescita professionale, riconoscimento sociale e incarichi significativi nel contesto lavorativo sono strategie cruciali per migliorare la motivazione e la soddisfazione dei dipendenti.
Inoltre, studi più recenti hanno ampliato la comprensione della motivazione lavorativa. Per esempio, la teoria dell'autodeterminazione di Deci e Ryan sottolinea l'importanza di tre bisogni psicologici fondamentali: competenza, autonomia e relazione.
Soddisfare questi bisogni può migliorare notevolmente la motivazione intrinseca dei dipendenti, portando a migliori performance e benessere lavorativo. E questo importante compito è a capo delle HR, che possono fare una grande differenza.
.jpg)
Come Unobravo supporta le HR nel trattenere e motivare i talenti
Un’azienda è fatta di persone. Se anche una piccola parte di loro non è felice di farne parte, l’intera organizzazione rischia di risentirne. Le aziende più solide e virtuose tengono in grande considerazione il benessere organizzativo, inteso come il benessere dell’ambiente di lavoro e delle relazioni.
Ma non basta un aumento di stipendio per conquistare la fiducia dei propri collaboratori: serve una seria analisi dello stato di salute delle risorse umane, per capire se è proprio il salario il problema oppure se c’è qualcosa di più profondo che merita di essere valutato (ed è quasi sempre così).
Unobravo ha come driver del proprio business quello di portare il concetto di benessere in azienda su un altro livello. Dare strumenti concreti alle organizzazioni per trattenere i migliori talenti, sprigionarne le potenzialità e offrire la possibilità alle persone di sentirsi meglio come individui, quindi di essere professionisti più preparati ad affrontare le sfide di ogni giorno, dentro e fuori il contesto lavorativo.
Applicazioni pratiche del job crafting nelle politiche HR
Integrare il job crafting nelle politiche HR significa offrire ai dipendenti strumenti e opportunità per personalizzare il proprio percorso lavorativo. Le organizzazioni possono promuovere il job crafting attraverso:
- Workshop e formazione dedicata: organizzare incontri formativi in cui i dipendenti apprendano le tecniche di job crafting e possano confrontarsi su esperienze e strategie di cambiamento.
- Strumenti di autovalutazione: fornire questionari o piattaforme digitali che aiutino le persone a riflettere sulle proprie attività, relazioni e percezioni lavorative, individuando aree di possibile miglioramento.
- Coinvolgimento dei manager: formare i responsabili affinché supportino attivamente i collaboratori nel processo di job crafting, favorendo un clima di ascolto e apertura al cambiamento.
- Integrazione nei processi di performance management: includere obiettivi di job crafting nei piani di sviluppo individuale, riconoscendo e premiando l'iniziativa e la proattività.
Queste pratiche, sostenute da una cultura organizzativa orientata al benessere e alla crescita, non solo contribuiscono a ridurre il disimpegno e a favorire la motivazione e la retention dei talenti, come evidenziato da numerosi studi internazionali (Bakker et al., 2012), ma si dimostrano anche efficaci nel migliorare la performance lavorativa. In particolare, il job crafting rilevato nelle prime due fasi di osservazione (T1 e T2) ha mostrato un effetto positivo e significativo sulla performance lavorativa nelle rilevazioni successive (T2 e T3) (Liaquat et al., 2025).
Porta il benessere nella tua azienda: inizia oggi con Unobravo
Il benessere psicologico dei dipendenti può essere un elemento chiave per costruire un ambiente di lavoro motivante, produttivo e capace di trattenere i migliori talenti. Integrare il job crafting e promuovere una cultura dell’ascolto sono spesso passi fondamentali, ma a volte può essere utile un supporto esperto per favorire cambiamenti aziendali. Con Unobravo puoi offrire alle tue persone un percorso di crescita personale e professionale, favorendo motivazione, coinvolgimento e serenità. Vuoi migliorare il clima nella tua azienda e aiutare i tuoi collaboratori a esprimere il loro potenziale? Inizia il questionario per trovare il tuo psicologo online e scopri come Unobravo può accompagnarti in questo cambiamento.
